Le métier d’avocat : dure réalité pour les jeunes collaborateurs.

octobre 12, 2017 11:23 Publié par TeamRH

Accéder au métier d’avocat que ce soit d’affaires, pénaliste ou généraliste, est très souvent l’ambition partagée par la plupart des étudiants en faculté de droit. Bien sûr les métiers qu’ouvrent des études juridiques sont multiples : magistrat, juriste d’entreprise, mandataire judiciaire, huissier de justice… Mais les vœux professionnels desdits étudiants s’orientent souvent vers le port de la robe car leur dit-on, il est beau de plaider, que ce soit pour défendre la veuve et l’orphelin ou simplement les intérêts d’une grande entreprise.

Mon métier de consultant en recrutement juridique, m’amène à côtoyer un nombre important d’avocats, des plus jeunes aux plus expérimentés. Je m’attarderai dans les lignes qui suivent sur un constat qui va (malheureusement) grandissant : la désillusion à laquelle font de plus en plus face ces jeunes professionnels.

Une profession difficilement accessible.

Pour toucher du doigt le Graal comprenez, la prestation de serment, qui symbolise la fin d’un parcours (ou le début d’un autre, au choix !), le chemin est long. Dites-vous ceci : après l’obtention d’un baccalauréat, il faut compter en moyenne huit années pour espérer porter la robe précitée. Je m’explique : cinq années de droit classiques dans une université française afin d’obtenir un Master 2, une année de préparation via une IEJ (Institut d’Etudes Judiciaires). Année au bout de laquelle l’étudiant présente l’examen d’entrée au CRFPA (Centre Régional de Formation Professionnelle des Avocats). Une fois admis, le voilà parti pour 18 mois de formation. A la fin de ce cycle, il doit présenter l’examen de sortie donc, obtenir le sésame, le CAPA (Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocats). Huit années donc (à quelques mois près). A cela, il est demandé aux étudiants d’être de plus en plus compétitifs. Comment, demanderez-vous ? Cela passe premièrement par l’obtention de mentions lors de diplômes (un profil devient intéressant à partir du moment où il a un « Assez Bien » adossé à sa Licence ou à son Master).

Ensuite, le mieux serait d’être admis aux Masters les plus reconnus selon la spécialité que l’on choisit. En plus de ce qui précède (somme toute classique direz-vous), l’idéal serait de suivre une formation complémentaire. Pour les avocats d’affaires, cela se traduit par un Master Spécialisé dans de grandes écoles type HEC, ESSEC, ESCP ou par l’obtention d’un LLM prestigieux soit à la LSE, Harvard, Columbia. Pour aller plus loin, il leur est demandé (ou recommandé, au choix, encore !), d’obtenir un barreau étranger, le plus commun étant celui de New York. A partir de là, je vous laisse faire le calcul…

La première collaboration

Il est de plus en plus commun de consulter des CV de jeunes avocats cumulant dix années d’études post-baccalauréat, auxquelles se rajoutent des stages généralement de six mois. Avec un tel bagage, nous pourrions croire qu’il est plus facile d’obtenir une première collaboration. Si tel est le cas pour certains d’entre eux, il n’est pas rare aujourd’hui d’en rencontrer des dizaines qui peinent à se faire embaucher. En tant que recruteur, je reçois de nombreux CV tout aussi exemplaires les uns que les autres. J’ai systématiquement (et malheureusement) la même réponse pour eux : je ne peux les aider car mes clients ne font appel à moi que pour recruter des profils expérimentés. Balayés donc les années d’études et les stages souvent très formateurs au sein de belles équipes de la place. Tant bien que mal et quand l’occasion se présente, j’essaie de les conseiller sur la présentation d’un CV, les cabinets à cibler selon l’orientation qu’ils souhaitent avoir, les contacts clés à qui envoyer un CV car, il sera toujours moins difficile d’obtenir des résultats en contactant directement un associé chez qui certains éléments peuvent éveiller la curiosité ou l’intérêt (formation académique similaire, passage dans un cabinet « ami » notamment auprès d’un associé connu…), que de l’envoyer via une adresse mail générique et donc, prendre le risque que son CV ne soit pas reçu par le ou la décisionnaire. Quoiqu’il en soit, le conseil final est le même : ne pas baisser les bras et effectuer le maximum de candidatures ciblées possibles.

L’arrivée en cabinet : la désillusion.

Les lignes qui vont suivre sont inspirées d’un triste constat qui je le pense, est partagé par un certain nombre de mes confrères. Combien de jeunes avocats, dont l’expérience est comprise entre une et trois années, nous font part de leur souhait de changer de métier, tomber la robe et passer en entreprise ? Ce souhait peut être vu comme une simple reconversion professionnelle mais à ce stade, il n’en est à mon avis, rien. Je m’explique.

La plupart des avocats expérimentés souhaitant devenir juristes, le font généralement au bout de cinq à six années minimum d’exercice, pour des raisons multiples : besoin de changement, capitaliser sur ces années en cabinet pour travailler au plus près des opérationnels, besoin d’évoluer donc pourquoi pas obtenir un poste à responsabilité, besoin de fonder une famille et donc avoir un rythme de travail plus équilibré leur permettant de joindre vie professionnelle et privée…

Les plus jeunes (pour une grande majorité d’entre eux en tout cas) quand ils pensent à l’entreprise, la raison évoquée est jusque-là toujours la même : mauvaise(s) expérience(s). Sous ce terme, se cachent plusieurs éléments : rythme de travail effréné et horaires à rallonge, captation de dossiers les plus intéressants par les collaborateurs seniors donc confinement à des tâches qu’ils estiment être « peu intéressantes » ou rébarbatives, mauvaise ambiance générale, management difficile ou absence de management, personnalité « complexe » des associés… Pourtant prêts à accepter d’effectuer de longues journées de travail car ils savent que tel est le quotidien d’un avocat d’affaires, il leur est compliqué de cumuler cet élément aux autres.

Alors, devenir juriste est pour eux un exutoire, le moyen d’échapper à ce monde qui loin d’être le rêve qu’ils pensaient vivre, peut souvent s’avérer plus ardu que prévu.

Je pourrais évoquer cette collaboratrice junior qui à deux ans d’expérience, était passée par deux cabinets et venait vers moi pour intégrer un troisième. Ses raisons ? Activité très faible dans le premier dû à des départs d’associés donc, peu de dossiers résultant à une formation très limitée. Pour le deuxième, rythme de travail soutenu cumulé à un harcèlement de la part de certains associés. Je pourrais aussi parler de cette autre collaboratrice qui après une excellente formation (Master 2 obtenu avec mention, LLM et Barreau de New York), a intégré l’équipe d’un cabinet réputé, au sein duquel les associés lui faisaient de manière récurrente comprendre qu’elle ne valait pas grand-chose et que le rendu de son travail était de mauvaise qualité. Je me souviens avoir passé deux heures en compagnie de cette collaboratrice, ayant basculé d’un entretien à une consultation psychologique (je vous rassure, je n’en ai ni la formation, ni les compétences). Il est à préciser que nos salles d’entretien sont équipées de mouchoirs, vous aurez compris pourquoi…

Que faire ?

Des exemples additionnels, je pourrais en donner mais là n’est pas le but de ce papier. Le but n’est pas non plus de jeter l’opprobre sur tous les cabinets car cela ne serait pas juste. Des collaborations qui se déroulent bien, il en existe de nombreuses. La preuve, dans certains cabinets il est quasiment impossible de débaucher des collaborateurs juniors qui malgré des forts horaires de présence au bureau, travaillent sur des dossiers complexes, formateurs et intéressants, sont membres d’une équipe où règnent la cohésion et la solidarité, évoluent auprès d’associés présents et disponibles, qui s’avèrent être des mentors pour eux. Oui, tout cela existe aussi. Le but de ce papier est de tirer la sonnette d’alarme pour ces cabinets qui à terme, feront probablement à un moment donné, face à une véritable pénurie de candidats. Il est peut-être temps de repenser la manière de faire, de trouver des pistes pour retenir les talents, que les associés, excellents techniciens dans leurs domaines, apprennent à devenir des managers. Des formations existent et sont accessibles. Une de mes clientes, Responsable Ressources Humaines d’un important cabinet anglais a d’ailleurs mis cela en place pour les associés, non sans mal car il n’est pas toujours facile d’accepter que l’on doive s’améliorer notamment sur un plan humain. Le message serait aussi de dire aux futurs avocats et aux jeunes collaborateurs de continuer de garder la tête haute et de se dire qu’une mauvaise expérience (voire deux), ne définit pas une trajectoire professionnelle, mais qu’au final il existe quelque part dans ce marché bouillant, LE bon cabinet, LA bonne équipe, LA bonne collaboration.